気になる法律の話

退職期間に関する決まり 退職したいときと退職日の考え方

最近見かけた退職代行というもの。

様々な理由から直接退職処理ができないという人に代わって、退職を代行してくれるというサービスです。それもなかなか繁盛しているみたいで。

確かに、“退職”で検索するとネガティブな情報が見つけられますが、間違っている情報もなかなか多い感じで・・・(笑)

「もう二度とあの人、会社とはかかわりたくない!」という人が依頼するケースは多いとは思いますが、一方で実際に調べてみたけどよくわからない(自信が持てない)から、このようなサービスに頼ってしまうこともあるのかなと感じました。

そこで今回はこの「退職」とは、退職までの期間を法的にはどのように考えれば好いのかについて書いていきます。

 

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退職するときに確認するべきもの

まず退職したいと思ったら、必ず確認すべきものがあります。

 

・就業規則

・労働契約書(雇用契約書など呼び方は様々)

 

です。これで2つのことを確認しておくことです。

 

 ① 退職の申し出から退職日までの申し出期間の定め

就業規則をきちんと作成して周知している会社であれば、就業規則を確認し退職に関する条項を確認してみましょう。

就業規則がない会社、あるいは従業員に周知されているとは言えない会社であれば、書面でもらっているはずの労働契約書(雇用契約書など名称は様々)の中に退職に関する記載がないか確認してみましょう。

すると、おそらく退職に関する取り扱いについての記載があり、

例えば「退職を希望する日の1か月以上前に申し出ること」というような、いつまでに申し出てくださいという期間の定めがあると思います。

これが会社とあなたの間で決められている、退職の申し出から退職日までの期間ということになります。

この退職までの期間は1か月や3か月が多いのかなと思います。

この期間に従って退職の申し出をすれば定められた期間の経過後に双方合意の上での退職ということになります。

しかしこの内容で何の問題もなければ良いですが、きっとこれに従いたくないという人もいますよね。

そんなときには、基本的には最短2週間で一方的に退職することも可能、なのです。

これについては次の項で書いていきます。

ちなみにもし本当に就業規則がない場合、退職までの期間について何も定められていない場合(労働契約書内にも当該事項がない場合など)には、こちらも民法の定めの通り、退職の申し出から2週間経過後に退職となります

でもこのような会社は就業規則を周知したり、労働契約書に必要事項を記載し書面で渡していないという、そもそも違法行為をしても平然としている会社ですので、いろいろとトラブルが起きそうではあります。

そしてもう1つ確認することとして以下です。

 ② 労働の期間に関する定め

ここはいわゆる無期雇用契約なのか、有期雇用契約かの確認ですね。労働期間が具体的に定められているかという点になります。

特に期間の定めがない場合は無期雇用契約ですので特にありません。一般的に正社員と言われている場合ですね。

しかし、もし有期雇用契約であった場合には、通常とは異なるので注意が必要となります。

この無期雇用か有期雇用であるかを把握しておく必要があります。

退職までの期間

上記で退職日までの期間と期限有無の契約であるかを確認できたら次は実際に退職するまでの期間、退職日のどれぐらい前に申し出が必要なのかを見ていきます。

パターンとしては3つに分けられると思いますが、その前に退職期間に関し根拠となる民法の規定が以下となります。(労働法に退職期間に関する規定はありません)

 

第627条
1.当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
2.期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3.六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。

 

では、それぞれ見ていきます。

①無期雇用(期限の定めのない正社員)

こちらは第1項に該当しますので、退職(=労働契約の解約)の申し出から最短2週間で退職となります

とはいえ、この場合就業規則で異なる定めがされている場合はどうなるのでしょうか。結論としてはこちらの第1項の規定が優先されます。

ですので就業規則の規定にかかわらず、退職の申し出から2週間経てば雇用契約は解除されることになります。

ただ実際の運用では引継ぎや後処理などもあり、あえて問題を起こすこともないので就業規則に従い条件に従うというのが実情だとは思います。

②定めた期間に対し報酬を支払う契約

そしてこちらは2項で定めがあります。

期間によって報酬を定めた者というのは”本当”の「年俸制」「月給制」と言われるものにあたります。

ただここでいう「年棒制」というのは、一般的な会社で運用されている「年棒制」とは異なるものです。

この「年棒制」とは、本来の意味での「年棒制」(「月給制」)であり、その実は勤務時間や業務内容などにかかわらず、定めた期間に決まった報酬が約束されているというものです。

ですので勤務時間不足などにより報酬が差し引かれるようなものは違うということになります。

そしてこちらも退職までの期間については最短は2週間となりますが、退職を申し出る日(タイミング)によっては1か月程度に伸びる場合があります。

もう一度第627条第2項を見てみましょう。

2.期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

解約の申し入れは次期以降についてできるということで、次の期間から止めにできますという意味です。

そしてその解約は当期の前半にというわけですから、例えば月末締めの会社の場合で12月いっぱいで退職したいとき、

⇒12月15日までに申し出れば12月末で退職。

⇒12月16日以降に退職を申し出た場合、1月いっぱいまで退職できない。

となります。

「年棒制」の人は、まず先に会社の締め日や期間等の条件を確認してみましょう。

また6か月以上期間によって報酬を定めた場合は3か月前の申し出が必要という条文もあるのですが、現代では該当する人がほとんどいないのでここでは触れません。

③有期雇用

民法628条を見てみます。

第628条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失よって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

となっています。

そもそも有期雇用契約ですから期間が終了すれば契約満了ですからね。

続いてやむを得ない理由がある場合には、すぐ退職できるがその際相手に損害が発生したときは賠償責任を負うとされていますが、実際には特別な事情がない限り賠償責任を負うこともほとんどありません。

やむを得ない理由としては、書いてある労働条件と明らかに違うとか、出産時や病気で入院などの、実際に働くことに支障があるような場合と判断すれば良いと思います。

また、一方的に退職する場合の条件としては、民法628条は当事者双方に適用されますので、有期雇用の場合は原則としてやむを得ない理由を除き、定めた期間が終了するまでは退職できないことになります。

こちらはなかなか厳しいですね。一方的に退職することは原則として認められていないということになります。

ただ定められた期間が1年以上だった場合には、その間の期間が1年以上経過していれば、無期雇用の場合と同じように、退職の申し出から最短2週間で退職が成立します。

ただしこの場合でも、一定の専門知識・技術・経験を必要とされる労働者などの一部の者(主に医師や弁護士などの専門性の高い資格者など)は対象外とはなります。

またこれには社員とかアルバイトなど、呼称による違いはありません。

働くことについて期間の定めがあるかないかという点で判断となります。

このように期間の定めに関する契約形態によって判断が変わるので注意が必要です。

まとめ

退職までの最短期間についてまとめておきますね。退職とは、会社とあなたとの労働契約(雇用契約)が終了することを意味します。

合意退職

期間の有無その他どのような条件があったとしても、双方(会社とあなた)の合意があれば、いつでも好きなときに退職をすることができる。退職までの最短期間は合意の瞬間であり、今すぐということも可能です。

従業員側からの退職

・無期雇用(特に期間の定めがない)契約の場合

退職申し出時から最短で2週間経過後に退職することができる。

・年棒制

自分の締め日や期間等の条件を確認し退職したい日から逆算して、申し出から退職まで2週間以上になるように調整が必要。

・有期雇用契約の場合

原則として期間満了までは退職できない。ただし1年以上の期間のある契約であった場合、1年以上経過後は、無期雇用契約同様、退職申し出時から最短で2週間経過後に退職することができる。

 

以上が退職期間の説明となります。

もし退職できずに悩んでいる方、退職したいけどどう考えたら良いかわからない方にこちらが参考になれば幸いですね。

 

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